Učící se organizace
Systémové myšlení znamená vidět firmu jako vzájemně propojené části a identifikovat body páky pro změnu.
Faktory s největší přidanou hodnotou
Kultura v případě učící se organizace pomáhá lidem ve firmě převzít odpovědnost za své vlastní učení, pěstovat zvědavost a otevřenost a chuť do neustálého učení se a zlepšování.
Růstová firemní kultura
Správný výběr individuálních a týmových nástrojů učení, které odpovídají vyspělosti a kultuře dané firmě, pomáhá k úspěchům i radosti z učení se.
Efektivní procesy a nástroje učení se
V souvislosti se stavem světa, kdy změna je nový normál, vystupuje do popředí důležitost neustálého učení a adaptace jako klíčových faktorů pro dlouhodobý úspěch.
Peter Senge: „V dnešní době je jedinou možnou konkurenční výhodou, kterou firma může získat, schopnost učit se rychleji, než konkurence."
Pojďme více do detailu
-
Hodnota pro zákazníka: Řešení byznysových otázek, jakou rozdílovou hodnotu dáváme zákazníkům dnes a jakou jim chceme dávat v budoucnu.
-
Finanční výkonnost: Jak zajistíme, abychom hodnotu zákazníkům dodávali udržitelným způsobem z pohledu produktivity a ziskovosti?
-
Faktory s největším vlivem: Co, když to ve firmě změníme, přinese největší extra hodnotu zákazníkovi při udržení finanční výkonnosti?
01
Organizační faktory s největší přidanou hodnotou
-
Poslání a hodnoty: Jak jsme zákazníkům a světu užiteční a podle jakých pravidel kmene chceme fungovat?
-
Priority při rozhodování i lidech: V těžkých dilematech ohledně lidí, kdy není jednoznačná volba, jakému hledisku budeme dávat přednost na úkor něčeho jiného?
-
Rituály: Jak podporujeme a oslavujeme vzory uvnitř firmy a příklady dobré praxe?
-
Zpětná vazba a psychologické bezpečí: Jak získáváme informace, které nám nasvěcují naše slepé skvrny a co nám pomáhá být k sobě otevření a nezraňovat se při tom?
02
Růstová firemní kultura
-
Nové informace: Nasáváme informace zvenku (i zevnitř), díváme se mimo tradiční hranice - v oboru i mimo, hledáme, co důležitého nevíme.
-
Nové pochopení: Dáváme informacím význam, díváme se na známá data z nové perspektivy, vidíme vztahy a trendy, objevujeme nová řešení známých problémů.
-
Nové návyky: Zlepšujeme se, měníme „způsob dělání věcí“, sdílíme úspěšné praktiky a šíříme je napříč týmem i firmou.
-
Nová hodnota: Měníme se a inovujeme s cílem zvýšit hodnotu pro zákazníka a finanční výkonnost, přenášíme inovace na trh a vyhodnocujeme jejich skutečný přínos.
03
Efektivní procesy a nástroje učení se
Spolupracovala s námi
Zita Vačkářová,
E.ON
HR Business Partner
S humancraftem jsme pracovali na projektu změny firemní kultury. Jednalo se o celoroční projekt, který byl rozdělen do několika fází. Cílem bylo změnit mindset manažerů první řídící úrovně a nejvyššího vedení společnosti, zaměřit se na zvládání změn ve společnosti jak v rovině technické, tak i emocionální a posílit leadership. Spolupráce byla profesionální a na vysoké úrovni, oceňuji schopnost okamžitě reagovat na nastalé změny v projektu, schopnost improvizace nebo zvládání obtížných situací při práci ve skupinách. Dále vůli posouvat projekt dál ač to ne vždy bylo jednoduché, získávat zpětnou vazbu na svoji práci a to i s odstupem času. K projektu přistupovali se zápalem, přicházeli s návrhy a variantami řešení a v ne poslední řadě i skvělou přípravu.
Spolupracovala s námi
Zita Vačkářová,
E.ON
HR Business Partner
S humancraftem jsme pracovali na projektu změny firemní kultury. Jednalo se o celoroční projekt, který byl rozdělen do několika fází. Cílem bylo změnit mindset manažerů první řídící úrovně a nejvyššího vedení společnosti, zaměřit se na zvládání změn ve společnosti jak v rovině technické, tak i emocionální a posílit leadership. Spolupráce byla profesionální a na vysoké úrovni, oceňuji schopnost okamžitě reagovat na nastalé změny v projektu, schopnost improvizace nebo zvládání obtížných situací při práci ve skupinách. Dále vůli posouvat projekt dál ač to ne vždy bylo jednoduché, získávat zpětnou vazbu na svoji práci a to i s odstupem času. K projektu přistupovali se zápalem, přicházeli s návrhy a variantami řešení a v ne poslední řadě i skvělou přípravu.
Proč je učící se organizace důležitá?
Učící se organizace nabízí organizacím schopnost neustále se přizpůsobovat a zlepšovat, což je klíčové pro dlouhodobý úspěch. Senge tvrdí, že jedinou trvalou konkurenční výhodou je schopnost organizace učit se rychleji než konkurence.
Tím, že organizace přijmou pět disciplín učící se organizace (systémové myšlení, osobní mistrovství, mentální modely, sdílená vize a týmové učení), mohou vytvořit prostředí, které podporuje inovace, spolupráci a neustálý růst.
Kontaktujte nás
Pokud chcete zjistit více o tom, jak můžeme pomoci vaší organizaci stát se učící se organizací a zvýšit hodnotu, kterou HR přináší vašemu byznysu, neváhejte nás kontaktovat. Pomůžeme vám implementovat efektivní procesy a nástroje učení, které povedou k dosažení vašich strategických cílů.